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人事ポリシーとは人事施策の根幹となるもので、人事領域におけるMVVとも言えます。
人事ポリシーを作ることで、人事戦略・人事施策に一貫性を持たせることができるため、効果が最大化するとともに、意思決定の迅速化ができ、かつ従業員エンゲージメントの向上や採用後のミスマッチを抑制しつつ、ほしい人材に効率的にアトラクトできることが期待されます。
望ましい行動を促進することで、Value（顧客への価値）創出の源泉となり、かつOrganize（組織化・再現性向上）に繋がります。望ましい組織風土は、Rarity（自社しかない強み）となり、Imitability（模倣困難で永続的な強み）へと繋がっていきます。
人事戦略設計で、このようなお悩みはありませんか
会社から従業員への期待や、従業員の権利的な要素のどちらかだけを強調してしまったり、極端にバランスを欠いたものとしてしまうことで、経営層か従業員のどちらかから反感を買ってしまい、絵に描いた餅となってしまうことがあります。
要素出しをし始めると、入れておいた方が良いと思われるものが多く出てきてしまい、あれもこれもとなり、最終的な文言に落とし込むことができなかったり、盛り込みすぎて何が言いたいのか判らない文章になることがあります。
人事ポリシーに加えるべき要素を抽出する際に、検討が浅すぎたり、理想的な内容ばかりになってしまうと、想いの込もらないものに留まってしまうことがあります。
人事ポリシー策定によってどのような施策が考えられるのかをイメージしないままポリシーのみを策定してしまうと、合意を得るのが難しくなったり、施策検討段階で人事ポリシーの存在が足枷になってしまうことがあります。
人事施策は会社の未来を作るためのものです。
人事施策の根幹となる人事ポリシーは、中長期的に企業が目指すものであるMission・Vision・Valueの実現を後押しするためのものであることが求められます。
人事ポリシーを作っても、現在の戦略とかけ離れていると効果発現までに時間が掛かってしまったり、人事ポリシーに基づいた施策を実施する誘因に欠けたりしてしまい、人事ポリシーが有名無実化してしまいかねません。
戦略や事業目標を念頭に置いて設計することが求められます。
人事ポリシーは設定するだけでは意味がありません。人事ポリシーに基づいた施策をおこなう必要があります。逆に、ポリシーに反する施策を行ったり、放置しているとポリシー自体への期待が裏返ってしらけてしまうことにつながります。
ポリシー変更に伴い人事施策の見直しも必要となります。
しかし、現在の人事制度や諸施策とかけ離れたポリシーを設定すると、関連する多くの施策も変更が必要となるため、短期的に負荷が過剰になります。
既存の人事施策と極端に乖離したポリシー設定は避けた方が無難です。
※ドラスティックな変更の必要がある場合はこの限りではありません
人事ポリシーは従業員への浸透や採用広報で公開することでより効果を得やすくなります。
判りやすい表現にを心がけておくと良いでしょう。
Studio LOGICAでの人事ポリシー策定サービスは、以下の手順でおこないます。
企業目線・従業員目線のバランスの取れたポリシー策定に近づくことが期待できます。
また、必要なインプットを網羅しつつ集約させることが可能です。
具体的な人事施策をご提示しながらポリシー設計を行なうため、次のアクションへの移行もスムーズになります。
必要に応じ、コピーライターによる添削もおこない、より魂のこもったポリシー設計に近づけます。
人事ポリシー設計は以下の流れで検討します。
既存事業の周辺領域への進出に伴い、従来のMission-Vision-Valueからの変更ニーズが生じたため、MVVの見直しと行動指針策定の為のワークショップ（全6回×2時間/回）のファシリテート
・MVVの妥当性確認
・MVV変更案の作成
・変更後Vision-Value実現の為に必要となる行動要件の抽出
・行動要件に基づいた行動指針案の作成
・ブラッシュアップ・文言の統一
経営戦略・VMV・Spirit等様々な検討を統合して、会社が従業員に求めるもの・従業員に提供するもの、の2種につき、それぞれ3要素ずつ整理。
人事制度グランドデザイン作成・等級制度構築・評価制度構築・報酬制度構築・育成体系構築・運用支援に関し、提案からプロジェクトマネジメントまで実施。
人事制度グランドデザイン作成・等級制度構築・評価制度構築・報酬制度構築・育成体系構築・運用支援に関し、提案からプロジェクトマネジメントまで実施。
