サービス
飛躍的な成長や新たな事業の柱を作りたいなど、非連続な成長を実現したいとお考えの企業に、挑戦的な組織への変革に繋がるOKRの導入を支援するサービスです。
OKRとは、目標（Objective）と、それを測定する主な結果（Key Results）を設定することによって、自分と組織を常に望ましい最終形態に向けて進むようにするパフォーマンスマネジメントツールです。
成功確率が50%程度の高い目標を掲げ、リソースを集中させるため、短期間でのスプリントを繰り返し、飛躍的な成果創出に近づきやすくなります。日常的に挑戦をおこなうことになるため、意識改革や組織内のコミュニケーション活性化も期待できます。
目標設定で、このようなお悩みはありませんか？
会社から従業員への期待や、従業員の権利的な要素のどちらかだけを強調してしまったり、極端にバランスを欠いたものとしてしまうことで、経営層・従業員のどちらかから反感を買ってしまい、絵に描いた餅となってしまうことがあります。
要素出しをし始めると、入れておいた方が良いと思われるものが多く出てきてしまい、あれもこれもとなり、最終的な文言に落とし込むことができなかったり、盛り込みすぎて何が言いたいのか分からない文章になることがあります。
人事ポリシーに加えるべき要素を抽出する際に、検討が浅すぎたり、理想的なことだけを言おうとしてしまうことで、想いのこもらないものに留まってしまうことがあります。
人事ポリシー策定によってどのような施策が考えられるのかをイメージしないままポリシーのみを策定してしまうと、合意を得るのが難しくなったり、施策検討段階で人事ポリシーの存在が足枷になってしまうことがあります。
飛躍的な成長や高い成果創出のためには、挑戦する組織や個人への変革は必須です。
しかし、挑戦に失敗はつきものでもあります。
そのため、失敗を否定すると挑戦が阻害されてしまいかねません。
たとえば、「有言実行」「目標必達」「コミットメント」という言葉が前面に出ている企業は、注意が必要です。一度掲げた目標の未達は許されないとなると、高い目標を掲げる人は稀になるでしょう。
制度や言葉で、頻繁に挑戦の促進や失敗の許容を伝え続ける必要があります。実際に支援した企業では、「未達は失敗を意味しない。」という言葉で失敗許容の姿勢を示していきました。
失敗を許容するとは言っても、適当な姿勢を許容するのは避けるべきです。緩い組織になってしまうからです。
そのため、各タスクを誰が担当するかを明確にする必要があります。
お見合いや重複によるロスを避けるためです。
また、決めたことがどこまで進んでいるのかをリアルタイムに把握するための進捗確認も、多頻度におこなう必要があるでしょう。
飛躍的な成長を実現するためには、些事を戦略的に捨て、成長するために最も必要なことに集中する必要があります。
そのためには、目標は可能な限り少なくするべきです。さらに、実質的に複数の目標を追うことになる兼務の状態もなるべく避けるべきと考えます。
また、変化の多い時代ですから、最優先事項や目指すべき目標が状況にかわることも頻繁にあります。
そのため、多頻度でモニタリングすることによって、目標の進捗だけでなく、そもそも今やっていることが最優先なのか確認することも求められます。
高度・複雑な課題が増えたため、特定の課題を特定の手法だけで解決できることは限定的です。採用しようとしても、報酬水準が低く採用できないならば採用チームだけでの解決は困難でしょう。
また、採用したいと考えた背景が高い離職率にあるならば、働き方や評価制度の改善を先にするべきかもしれません。
そのため、各部での連携は更に強く求められます。
縦割を打破するために部門間の業務内容や目標、得手不得手の共有をおこなう必要があります。
また、部門をまたいでチームを組成する必要があるかもしれません。
Studio LOGICAのOKR導入支援サービスは、以下をおこないます。
これにより、OKRの着実な導入だけでなく、そもそもOKRを導入することで実現したいと考えていたことまで実現することができます。
OKR導入は、以下の流れで検討します。
OKR導⼊について、社内で合意を得ることがこのステップにおけるゴールです。そのためにはOKRが⾃社経営⽅針や経営課題の解決にマッチするという確信を持ち、決裁者に対して伝えることが不可欠です。また、導⼊時期や導⼊までのスケジュールを作成する必要があります。
中期計画等から人事が押さえるべき目標数値を抽出し、現状との解離度を踏まえて採るべき施策案を仮置きします。それらからポリシーとして押さえるべき文言を把握します。
経営層や幹部、あるいは創業家が従業員に提供したいと強く思うものがある場合は、それらから要素を抽出してポリシーに加えます。
モチベーションの源泉となりやすい要素案を抽出した上でアンケートやインタビューを実施します。従業員ニーズ・現時点での実現度の二軸でプロットすることで、施策の取捨選択の根拠として活用します。
モチベーションの源泉となりやすい要素案を抽出した上でアンケートやインタビューを実施します。従業員ニーズ・現時点での実現度の二軸でプロットすることで、施策の取捨選択の根拠として活用します。
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・挑戦する組織への変革を企図する組織にてOKR制度案に対するアドバイザリー
・OKR導入時の従業員浸透資料の作成
・導入動画研修及びワークショップ（500−1000名程度を対象）を実施
人事制度グランドデザイン作成・等級制度構築・評価制度構築・報酬制度構築・育成体系構築・運用支援に関し、提案からプロジェクトマネジメントまで実施。
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人事制度制度設計に関してアドバイザリーとして論点提示・検討内容のレビューや各種シミュレーションで支援
