サービス
経営戦略や人事制度に基づいた、インタラクティブな研修を通じて、「わかる」だけでなく「できる」までの支援をおこないます。
また、人事戦略・制度に基づいた育成体系の全体像設計や、コンテンツ作成、各種サポートも実施するサービスです。
研修講師にはさまざまな個性や専門性があり、御社の社風や目指すべきものによってマッチするか否かが変わります。分類も一律にできるものではありませんが、以下のスタンスで臨んでいます。
研修企画や講師選定で、このようなお悩みはありませんか？
研修講師を探す際、期待するコンテンツを保有する講師を探すのは難航します。特に、自社の課題がニッチであればあるほどです。
講師の中には、一方的に話す講演型の研修を忌避する方もいらっしゃいます。想定外の発言が出たり、時間読みが難しくなるからです。
一方で、講演型の講義では、話術に長けていなければ飽きられますし、学んだことを自分達がどう使うか、という引き寄せが講義内でおこなわれづらいため、一般的に役立ち度や満足度は低下しやすくなります。
人事研修を受講する層は忙しいことが多く、時間超過は非常に嫌がられます。また、複数回実施する場合に、回によって時間が大幅に異なると、品質の差にも繋がります。
折角研修を実施しても、自社の課題に対応していなければ効果はあまり得られません。そのため、まず自社の求める人物像との対応や、対象とするレイヤーの理想と現状のギャップを特定する必要があります。
Studio LOGICAの研修企画や登壇サービスには、以下の特徴があります。
MVVや経営戦略、人事ポリシーや戦略・制度などを読み取った上で、どのような研修が必要か企画する所から支援することが可能です。
その上で、御社ならではのコンテンツとするための開発をおこなうことも可能です。
たとえば、評価者研修実施にあたり、各部責任者に業務の流れやハイパフォーマーとローパフォーマーの特徴についてヒアリングした上で、御社だけの評価者研修用ケースを構築するといったことも可能です。
講義型での実施に加え、参加を促すための以下手法も実施可能です。参加容易なものから始め徐々に負荷を高めることで実践に繋げていきます。
ワークラーニングポイントに基づき、自身の考えや思いを手元で作業いただきます。支援内容クローズな設問（○や✕など選択肢で答えるもの）や、オープンな設問（記述など）のいずれも設計対応が可能です。
ワーク自身の立場を表明いただいたり、考えを全体に向けて発表いただきます。支援内容個人ワーク同様、パランスを取りながら設局を設計します。もし、的外れな回答や問題のある回答をされた場合でも、可能なかぎりポジティブに回答いたします。
ワーク5名+2名程度のグループに分かれていただき、議論していただきます。議論は全体に議論内容を共有いただき、クロスで意見交換していただきます。支援内容発表内容に対しての所感をお伝えいたします。ワーク中に巡回し、活性化のための支援もおこないます。
リアルタイム図示抽象的となりやすい議論内容を整理するため、その場で図示し、理解を促します。ホワイトボードへの板書や簡略版スライドの作成等どちらでも可能です。
※ 研修終了時点で参加者や事務局に共有可能です。
コンテンツ完成後は以下の様なタイムテーブルを作成しております。
これにより極端に時間が前後することなく、時間内の完了に繋げます。
また、実施前に事務局にご提示し、想像していただきながら時間調整をおこなうことも可能です。
過去実績35回分
890名のアンケート結果から作成
| 理解できた | 582名 | 65% |
|---|---|---|
| やや理解できた | 277名 | 31% |
| どちらとも言えない | 25名 | 3% |
| やや理解できないかった | 6名 | 1% |
| 理解できなかった | 0名 | 0% |
過去実績35回分
890名のアンケート結果から作成
| 役に立つ | 699名 | 79% |
|---|---|---|
| やや役に立つ | 163名 | 18% |
| どちらとも言えない | 25名 | 3% |
| やや役に立たない | 3名 | 1% |
| 役に立たない | 0名 | 0% |
研修は育成に有効な手段ですが、育成課題の解決法は、研修だけではありません。
たとえば、仕事の与え方や経験学習の促進、職場の他のメンバーとのコミュニケーション促進、社外での経験促進など、さまざまなものが考えられます。
主に以下のコンテンツを保有しております。必要に応じてカスタマイズや設計も可能です。
| コンテンツ名 | 新卒 | 中堅 | 管理職 | 経営層手前 | 評価者 | 備考 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 外部環境分析 | ◯ | ◯ | ||||
| 内部資源分析 | ◯ | ◯ | ||||
| 経営戦略解 | ◯ | |||||
| 財務分析 | ◯ | ◯ | 初学者向け | |||
| リーダーシップ | ◯ | ◯ | ||||
| マーケティング | ◯ | 初学者向け | ||||
| 客理解 | ◯ | ◯ | ||||
| ロジカルシンキング | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| 組織人事戦略 | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| マネジメント | ◯ | ◯ | ||||
| ビジネスモデル理解 | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| 優先順位付け | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| ビジネスマインド | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| 連相の手法 | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| チームワーク | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| インパスケット | ◯ | ◯ | ||||
| 部下の目標設定 | ◯ | |||||
| 部下の進捗確認とフィードパック | ◯ | |||||
| 部下の人事評価 | ◯ |
■概要
3年目社員に対して、ビジネススキル（ロジカルシンキング）に関する研修を登壇
■最終成果物
研修登壇
■体制
・研修担当部門
■支援内容
用意されたコンテンツに基づく登壇（対面）
■支援頻度
・コンテンツ作成者との事前調整
・登壇及び登壇後の振り返り
■概要
※継続案件
企画専門職に求められる能力の概要説明と、能力開発のための手法をまとめた動画教材を作成。
■背景・課題や目的
アセスメントを育成に繋げる為、企画を専門とする職種への異動判断において、求められる能力の概要説明と、能力開発のための手法をまとめた動画教材を作成。
■最終成果物
企画職転換のための動画教材（約90分）及びワークシート
■体制
・人事責任者と、人事内の育成担当部署からなる事務局
■支援内容
動画コンテンツ案の作成
収録
■支援頻度
・コンテンツ作成者との事前調整
・収録
■概要
人事制度改定後の昇降格判断・人事評価・目標設定・フィードバックに関する研修の企画・登壇
■背景・課題や目的
数万人規模の大企業故に、人事制度改定・運用のためのノウハウを直接浸透させる工数が確保しづらいと考えられた（説明会や評価者研修でも、数百回程度実施する必要があった）
そのため、各拠点での浸透や質疑を受け付ける担当としてエヴァンジェリストを設定する必要があると考えられた。
■最終成果物
研修登壇
■体制
・人事企画を担当する部署からなる事務局
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（対面）
■支援頻度
・コンテンツ作成後の事務局とのMTG
・登壇及び登壇後の振り返り
■概要
同年入社後の新入社員に対して、ビジネススキル（仕事の進め方）に関する研修を登壇
■最終成果物
研修登壇
■体制
・研修担当部門
■支援内容
用意されたコンテンツに基づく登壇（対面）
■支援頻度
・コンテンツ作成者との事前調整
・登壇及び登壇後の振り返り
■概要
経営層への昇格者選抜のため、同社改革の歴史をケースとして整理
■背景・課題や目的
集合型研修やコーチング等を通じたプロセスを通じて次期経営層を選抜したいと考えられていた。
その中で、自社の過去の改革をケースとして整理し、集合型研修の討議させることで意思決定根拠を得たいと考えられていたため。
■最終成果物
社内の実話を元にしたケース作成
■体制
・指名委員会及び経営企画部門からなる事務局
・外部リードコンサルタント
■支援内容
コンテンツの作成及びリードコンサルタント・事務局との調整
■支援頻度
・週次でのMTG
・チャットツールによるコミュニケーション
■概要
人事部及び工場人事若手メンバーの方に向けた戦略的人事育成研修（講義での登壇及び社内講師の方の登壇資料作成）を実施。
また、クライアント企業の中堅社員が登壇するための資料を作成。
■背景・課題や目的
・事業環境変動により変化した経営戦略に貢献する人事部員の育成
■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
1．人事業務のやりがいと特徴
2．人的な環境変化を理解する
3．人事各業務の整理
4．戦略的な存在に変わる為に必要な要素
5．攻めの人事に求められる能力・マインドセット
6．能力・マインドセット獲得の鍵
7．Q&A
■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（対面）
■支援頻度
・研修実施前までの隔週のMTG
・研修実施後の振り返りMTG
