サービス
経営戦略や人事制度に基づいた、インタラクティブな研修を通じて、「わかる」だけでなく「できる」までの支援をおこないます。
また、人事戦略・制度に基づいた育成体系の全体像設計や、コンテンツ作成、各種サポートも実施するサービスです。
研修講師にはさまざまな個性や専門性があり、御社の社風や目指すべきものによってマッチするか否かが変わります。分類も一律にできるものではありませんが、以下のスタンスで臨んでいます。
研修企画や講師選定で、このようなお悩みはありませんか？
研修講師を探す際、期待するコンテンツを保有する講師を探すのは難航します。特に、自社の課題がニッチであればあるほどです。
講師の中には、一方的に話す講演型の研修を忌避する方もいらっしゃいます。想定外の発言が出たり、時間読みが難しくなるからです。
一方で、講演型の講義では、話術に長けていなければ飽きられますし、学んだことを自分達がどう使うか、という引き寄せが講義内でおこなわれづらいため、一般的に役立ち度や満足度は低下しやすくなります。
人事研修を受講する層は忙しいことが多く、時間超過は非常に嫌がられます。また、複数回実施する場合に、回によって時間が大幅に異なると、品質の差にも繋がります。
折角研修を実施しても、自社の課題に対応していなければ効果はあまり得られません。そのため、まず自社の求める人物像との対応や、対象とするレイヤーの理想と現状のギャップを特定する必要があります。
Studio LOGICAの研修企画や登壇サービスには、以下の特徴があります。
MVVや経営戦略、人事ポリシーや戦略・制度などを読み取った上で、どのような研修が必要か企画する所から支援することが可能です。
その上で、御社ならではのコンテンツとするための開発をおこなうことも可能です。
たとえば、評価者研修実施にあたり、各部責任者に業務の流れやハイパフォーマーとローパフォーマーの特徴についてヒアリングした上で、御社だけの評価者研修用ケースを構築するといったことも可能です。
講義型での実施に加え、参加を促すための以下手法も実施可能です。参加容易なものから始め徐々に負荷を高めることで実践に繋げていきます。
ワークラーニングポイントに基づき、自身の考えや思いを手元で作業いただきます。支援内容クローズな設問（○や✕など選択肢で答えるもの）や、オープンな設問（記述など）のいずれも設計対応が可能です。
ワーク自身の立場を表明いただいたり、考えを全体に向けて発表いただきます。支援内容個人ワーク同様、パランスを取りながら設局を設計します。もし、的外れな回答や問題のある回答をされた場合でも、可能なかぎりポジティブに回答いたします。
ワーク5名+2名程度のグループに分かれていただき、議論していただきます。議論は全体に議論内容を共有いただき、クロスで意見交換していただきます。支援内容発表内容に対しての所感をお伝えいたします。ワーク中に巡回し、活性化のための支援もおこないます。
リアルタイム図示抽象的となりやすい議論内容を整理するため、その場で図示し、理解を促します。ホワイトボードへの板書や簡略版スライドの作成等どちらでも可能です。
※ 研修終了時点で参加者や事務局に共有可能です。
コンテンツ完成後は以下の様なタイムテーブルを作成しております。
これにより極端に時間が前後することなく、時間内の完了に繋げます。
また、実施前に事務局にご提示し、想像していただきながら時間調整をおこなうことも可能です。
過去実績35回分
890名のアンケート結果から作成
| 理解できた | 582名 | 65% |
|---|---|---|
| やや理解できた | 277名 | 31% |
| どちらとも言えない | 25名 | 3% |
| やや理解できないかった | 6名 | 1% |
| 理解できなかった | 0名 | 0% |
過去実績35回分
890名のアンケート結果から作成
| 役に立つ | 699名 | 79% |
|---|---|---|
| やや役に立つ | 163名 | 18% |
| どちらとも言えない | 25名 | 3% |
| やや役に立たない | 3名 | 1% |
| 役に立たない | 0名 | 0% |
研修は育成に有効な手段ですが、育成課題の解決法は、研修だけではありません。
たとえば、仕事の与え方や経験学習の促進、職場の他のメンバーとのコミュニケーション促進、社外での経験促進など、さまざまなものが考えられます。
主に以下のコンテンツを保有しております。必要に応じてカスタマイズや設計も可能です。
| コンテンツ名 | 新卒 | 中堅 | 管理職 | 経営層手前 | 評価者 | 備考 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 外部環境分析 | ◯ | ◯ | ||||
| 内部資源分析 | ◯ | ◯ | ||||
| 経営戦略解 | ◯ | |||||
| 財務分析 | ◯ | ◯ | 初学者向け | |||
| リーダーシップ | ◯ | ◯ | ||||
| マーケティング | ◯ | 初学者向け | ||||
| 客理解 | ◯ | ◯ | ||||
| ロジカルシンキング | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| 組織人事戦略 | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| マネジメント | ◯ | ◯ | ||||
| ビジネスモデル理解 | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| 優先順位付け | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| ビジネスマインド | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| 連相の手法 | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| チームワーク | ◯ | ◯ | ◯ | |||
| インパスケット | ◯ | ◯ | ||||
| 部下の目標設定 | ◯ | |||||
| 部下の進捗確認とフィードパック | ◯ | |||||
| 部下の人事評価 | ◯ |
■概要
人事評価者（新任/既任）に対して、人事評価の適正化及び人事評価を活用した人材育成手法の講義・ワークショップをオンラインで実施
■背景・課題や目的
・評価者毎に評価・育成の質に差が生じていたため、認識の齟齬やマネジメントに関する共通言語を作り、全体の底上げを図るため実施
■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
1．何故評価エラーが起きるのか・評価エラーは組織に何をもたらすのか
2．従業員が取るべき行動とは
3．評価を育成に繋げるには
4．Q&A
■体制
・人事責任者・担当者
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（オンライン）
■支援頻度
・研修実施前までのMTG
・研修受講者へのフォローアップ
・研修を通したアセスメントと振り返りMTG
■概要
増加する中途採用面接の妥当性や採用活動におけるリスク低減の為、面接を担当する非人事社員に対する面接官トレーニングのための動画を作成
■背景・課題や目的
・人材確保のために中途採用の重要性が向上していたが、現場管理職の面接スキルや観点に差異があった
・応募者のマインド変化を理解し、不用意な言動によるリスクを抑制するため。
・面接を通じ、候補者に自社への興味を持って戴くため（アトラクト）
■最終成果物
面接を担当する非人事社員に対する面接官トレーニングのための動画及びテキスト（PDF）の作成
1．コンテンツ作成のための打合せ
2．具体的な成果物
・マクロトレンドを踏まえた採用面接官の役割の変化
・面接官が理解するべきリスク 及び 避けるべき行動例の紹介
・自社にとって適切な方を見極めるためのポイント
・応募者をアトラクトするための面接官の関わり方
・対象企業における採用面接フローの各ステップにおける留意点
・面接官が陥りがちな問題
■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（録画）
■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション
■概要
人材育成及び組織化発のための分析・企画を実施
■背景・課題や目的
・市場拡大に対応するための組織拡大の実現
・組織急拡大に対応するエンゲージメントの向上
・定型業務遂行から企画業務への従業員スキル・マインドのシフト
・肥大化した業務の取捨選択を行うための管理職育成
■最終成果物
・従業員エンゲージメント向上のための現状分析及び諸施策の検討
・階層別育成体系設計
・具体的な施策案の提示
等
■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局
■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード） 対面及びオンライン
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
■支援頻度
・毎週一回・1-2時間のMTG（オンライン及びオフライン）
・メールによるコミュニケーション
■概要
人事評価者（新任/既任）に対して、人事評価の適正化及び人事評価を活用した人材育成手法の講義・ワークショップをオンラインで実施
■背景・課題や目的
・評価者毎に評価・育成の質に差が生じていたため、認識の齟齬やマネジメントに関する共通言語を作り、全体の底上げを図るため実施
■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
1．人事評価を何故行うのか
2．部下育成と人事評価フローの対応
3．目標設定のポイント
4．フィードバック面談の設計
5．Q&A
■体制
・人事責任者・担当者
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（オンライン）
■支援頻度
・研修実施前までのMTG
・研修受講者へのフォローアップ
・研修を通したアセスメントと振り返りMTG
■概要
グループ会社全体の人事部長〜メンバーの方に向けた戦略的人事育成研修を対面で実施
■背景・課題や目的
・事業環境変動により変化した経営戦略に貢献する人事部員の育成
■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
1．人事業務のやりがいと特徴
2．人的な環境変化を理解する
3．人事各業務の整理
4．戦略的な存在に変わる為に必要な要素
5．攻めの人事に求められる能力・マインドセット
6．能力・マインドセット獲得の鍵
7．Q&A
■体制
・グループ企業の人材育成を担当する機能子会社の担当者
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（対面）
■支援頻度
・研修実施前までの隔週のMTG
・研修受講者へのフォローアップ
■概要
営業社員の評価適正化のため、評価基準の具体化・評価者研修の為のケース設計を実施
■背景・課題や目的
・全社的に新たに制定されたコンピテンシーを事業部でも活用し、行動適正化・育成に繋げ生産性を向上するため
・営業部内の評価基準をすり合わせ、納得感を向上させるため
■最終成果物
営業社員の評価適正化のため、評価基準の具体化・評価者研修の為のケース設計を実施
・役職者へのインタビュー及び整理
・評価基準・等級毎の具体的な行動イメージの作成
・上記に基づいた評価者研修用ケース（3000文字程度×2ケース）
■体制
・事業部育成責任者及びメンバーからなる事務局
■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
■支援頻度
・各部責任者及びハイパフォーマーに対するインタビューを通した育成目標・課題の特定
・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション
