人事目標設定 – StudioLOGICA

人事部としての具体的な目標数値がなく徒労感がある、人的資本開示で出すべき数値に納得感がないとお悩みの企業に、全社方針・目標実現のために人事が目指すべき目標を明確にするサービスです。

人事目標設定について

人事目標とは、事業目標を実現するために人事が出すべき成果を測定できる状態にしたものを指します。
人事の目標を作ることで、人的資本開示資料に納得感・実現への期待感を持たせるだけでなく、人事として具体的に何をどこまで目指すかが明確になるため、重点項目にリソースを集中できるようになることが期待されます。

人事としての目標設定で、このようなお悩みはありませんか？

具体的な目標がないため、取り組みが曖昧になったり、徒労感がある
MVVや経営目標や戦略が変わったのに、人事の目標を変えられていない
他社も採用する目標数値を採用したが、納得感がないためおざなりになる

具体的な目標がないため、取り組みが曖昧になったり、徒労感がある

人事として具体的な数値や状態目標のない企業は少なくありません。あったとしても採用数目標であったり、研修満足度の目安であったりと、局地的なものに限定されていることが多いようです。

それは、そもそも設定しようがないと思っていたり、設定をしたところで実現が約束できないと思っていたり、あるいは設定しないことにより、未達の誹りを免れるために政策的におこなっているのかも知れません。

その結果、人事の取り組みが曖昧になったり、不要なものを磨き込んで徒労感を持たれたり、経営や他部門から冷ややかな目で見られたりすることに繋がっているケースも多いようです。

MVVや経営目標・戦略が変わったのに、人事の目標を変えられていない

人事の取り組みは、あくまでもMVVや経営戦略や経営目標を実現するためにあります。

しかし、MVVや経営戦略・目標が変わっているのに、人事の目標は前年踏襲であったり、法対応や他労働市場へのキャッチアップに閉じていることが少なくありません。

他社も採用する目標数値を採用した結果、歪な数値管理が行われている

人的資本開示の要請があることから、いくつかの数値目標設定が義務づけられています。そのため、法や他社のトレンド等に合わせていくつかの数値目標を設定せざるを得ない企業が増えています。

しかし、設定根拠が曖昧なため、数字ありきの施策が増えました。
「特定の属性の方を管理職に○名引き上げる」という目標を設定したがために、本人の能力や意欲、周囲の理解は無視して、無理矢理引き上げる。その結果、本人も周囲もつらい思いをするなどです。

人事目標設定で押さえるべきポイント

戦略や事業目標との整合性が取れていること

人事施策は会社の未来を作るためのものです。
そのため、人事の目標は、中長期的に企業が目指すものであるMission・Vision・Value、経営目標や経営戦略で出すべき目標と連動していることが求められます。

実現可能性があること

人事目標は設定するだけでは意味がありません。制度構築や施策を通して、目標達成することが求められます。理想的なことばかり掲げて、結局実現できないと鳴門、しらけてしまうことにつながります。そのため、理想と実現可能性のバランスを取りながら設定することが求められます。

人事目標設定の特徴

Studio LOGICAの人事目標設定サービスは、以下の手順でおこないます。

経営目標や戦略など、中・短期的に求められるパフォーマンスの整理する
MVV・人事ポリシーなど、中長期的に求められる要素も押さえる
現状とのギャップ及び解消のための施策案を把握した上で、無理のない目標設定に近づける

人事目標設定の進め方

人事目標の設定支援サービスは以下の流れでおこないます。

出すべきパフォーマンスを数値化する
MVVを実現するために従業員が採るべき行動を分解し、要素を抽出していきます。
MVVそれぞれについて実施したあと、グルーピングや補完を行い最終化をおこないます。
パフォーマンスを分解する
組織の成果は、個々人のパフォーマンスと組織化による効率で算出されます。
個々人のパフォーマンスは、能力×モチベーション×能力発揮機会に、組織化による影響は組織の人数×組織間の効率に細分化されます。

このように分解することで、手をつけるべき要素が能力にあるのかモチベーションにあるのかなどを解像度高く把握することに繋がります。
上位概念の整理とブレイクダウン
短〜中期的なパフォーマンスに閉じてしまわないよう、Mission Vision Valueを実現するために必要な要素はないか、人事ポリシーが実現していると言える状態はどのような状態か？といった観点で整理をおこないます。
ギャップ解消施策のイメージを持ちながら最終化
事業・職種ごとの人材ポートフォリオに基づき、獲得/育成可能性を考慮しながら人材パイプラインの案を設計します。

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人事目標設定についてお困りでしたら、お気軽にお問い合わせください。

人事目標設定のナレッジ

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人事目標設定の実績

情報通信建設業

期間2025年1月

求める人物像の特定

■概要
採用websiteに掲載するための求める人物像の特定
それらに対する概要資料の作成

■背景・課題や目的
・採用力向上及びミスマッチ抑制のための採用広報の実現

■最終成果物
新卒採用websiteに掲載する求める人物像の特定及び、概要説明資料の作成

■体制
・人事責任者との1on1

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・各部ハイパフォーマーへの1on1によるインタビュー
・チャットツールによるコミュニケーション
・対面でのお打ち合わせによる最終化

人事目標設定

プライム上場半導体製造装置製造業

期間2024年7月-2024年11月

組織開発・育成体系設計支援

■概要
人材育成及び組織化発のための分析・企画を実施

■背景・課題や目的
・市場拡大に対応するための組織拡大の実現
・組織急拡大に対応するエンゲージメントの向上
・定型業務遂行から企画業務への従業員スキル・マインドのシフト
・肥大化した業務の取捨選択を行うための管理職育成

■最終成果物
・従業員エンゲージメント向上のための現状分析及び諸施策の検討
・階層別育成体系設計
・具体的な施策案の提示
等

■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）　対面及びオンライン
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・毎週一回・1-2時間のMTG（オンライン及びオフライン）
・メールによるコミュニケーション

人事目標設定
人事戦略設計支援
研修企画・登壇

プライム上場通信建設業

期間2018年2月〜2021年9月

人事制度設計・運用支援

■概要
人事制度グランドデザイン作成・等級制度構築・評価制度構築・報酬制度構築・育成体系構築・運用支援に関し、提案からプロジェクトマネジメントまで実施。

■背景・課題や目的
これまで安定的であった事業環境が不透明となり、新規事業開発・拡大の為の従業員育成が求められるようになった為

■最終成果物
・等級制度（職能及び職位に基づく等級定義及び昇降格・職種間異動ルール）
・評価制度（成果評価・行動評価の項目及び評価段階、評価と等級・評価と報酬の連動ルール）
・報酬制度（月例給のレンジ及び昇降給、賞与原資設計及び個別賞与額決定ルール）
・及び上記に付随する採用要件・育成制度概要
を設計

■体制
・社長を含めた役員全員
・人事部を中心とした事務局