事例と実績

■概要
人事部及び工場人事若手メンバーの方に向けた戦略的人事育成研修（講義での登壇及び社内講師の方の登壇資料作成）を実施。
また、クライアント企業の中堅社員が登壇するための資料を作成。
■背景・課題や目的
・事業環境変動により変化した経営戦略に貢献する人事部員の育成
■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
1．人事業務のやりがいと特徴
2．人的な環境変化を理解する
3．人事各業務の整理
4．戦略的な存在に変わる為に必要な要素
5．攻めの人事に求められる能力・マインドセット
6．能力・マインドセット獲得の鍵
7．Q&A
■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（対面）
■支援頻度
・研修実施前までの隔週のMTG
・研修実施後の振り返りMTG

■概要
新人事制度導入のための諸業務の実施
■背景・課題や目的
新人事制度導入に必要となる各種社内検討の社内リソース不足の対応
■最終成果物
新人事制度導入に必要となる、制度移行案の作成（等級・報酬など）及び説明資料・説明会の登壇等を実施
■体制・社長を含めた役員全員
・人事部を中心とした事務局
■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
■支援頻度
・週次MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
人事評価を人材育成・モチベートに繋げるため、管理職に対して人事評価及び評価結果フィードバック面談スキル向上を目的とした研修を実施
■背景・課題や目的
これまで人事評価をしたことがない・自己流の人事評価を行ってきた管理職に対して、自社人事制度に基づく人事評価を行っていただくため。また、全管理職に同一の内容を伝えることで人事評価に関する共通認識を作り、社内コミュニケーションをスムーズに行うため。
■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
・新人事制度の概要
・人事評価でおきやすい問題
・適切な評価実現の為の方法
・成果に繋がる良い行動とは
・能力開発と意欲向上に繋がるフィードバック面談
・Q&A
■体制
・社長を含めた役員全員
・人事部を中心とした事務局
■支援内容・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（オンライン）
■支援頻度
半日

■概要
1on1面談制度を導入することになった企業で、導入直後から効果を高めるため、管理職に対して面談のハンドブックを作成
■背景・課題や目的
同社の組織活性化のため、面談を導入することになったが、これまで面談をあまり行ってこなかったため、管理職の面談スキルに開発余地があった。
■最終成果物
以下内容についてドキュメントを整理
・1on1の意義・定義
・1on1と類似した面談との違い
・面談の流れ
・面談の準備
・実施頻度・実施場所
・アイスブレイク
・傾聴のスキル・具体例
・承認/質問のスキル・具体例
・対策を考える
・クロージング
■体制
・人事部を中心とした事務局
■支援内容・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（オンライン）
■支援頻度・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
既存主要事業とはやや離れた、営業要素の強い新規事業創出・拡大部隊における、インセンティブ制度設計を実施。
■背景・課題や目的
対象となる組織は、同企業における新規事業を主に担う組織。
事業の企画や拡大のために、営業活動が主に求められているが、既存事業と同様の人事制度が適用されているため、営業部隊はやや挑戦・業績へのこだわりなどが不足している状態であった。
そのため、人件費が収益を圧迫しすぎない範囲内で、妥当かつ納得感のあるインセンティブ制度を設計することを目的にPJを実施。
■最終成果物
業務フローに基づいたインセンティブ制度
■体制
人事部・事業責任者からなる事務局
■支援内容
インタビューによる事業全体の業務フローの整理
各フローにおける付加価値及び貢献の整理
管理会計と連動して、貢献度の把握可能性の整理
ディスカッションによるインセンティブ設計
MTGファシリテーション
■支援頻度・隔週MTG
・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
人事評価を人材育成・モチベートに繋げるため、管理職に対して目標設定・目標の進捗確認スキル向上を目的とした研修を実施
■背景・課題や目的
これまで人事評価をしたことがない・自己流の人事評価を行ってきた管理職に対して、自社人事制度に基づく人事評価を行っていただくため。また、全管理職に同一の内容を伝えることで人事評価に関する共通認識を作り、社内コミュニケーションをスムーズに行うため。
■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
・Introduction
・管理職の役割と人事評価の意義
・本来の評価の目的
・人は何から学ぶのか？
・目標の設定
・詳細行動計画の設定
・Q&A
■体制
・社長を含めた役員全員
・人事部を中心とした事務局"
■支援内容・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（オンライン）
■支援頻度半日

■概要
CXOサクセッションのため、CXOに求める成果・役割・能力（スキル・マインド・コンピテンシー）・経験などを整理。
リードは別コンサルタントであり、サポートとしての位置づけ。ベストプラクティス・他社事例を整理し、クライアント企業の資料やインタビューの同席・動画共有を踏まえてた上で仮説を作成
■背景・課題や目的
CXO制度を更に利活用するために、期待・役割を整理する。
明文化されていない要素も含めた自社現状の整理と、他社事例を含めて妥当性を高める
■最終成果物
CxOに関するベストプラクティス作成
対象：CTO/CFO/CMO/CSO/COO
要素：成果・業務・能力・マインドセット
■体制
・人事部を中心とした事務局
・リードコンサルタント
■支援内容
CxO要件の整理　類似概念との対比
■支援頻度
・リードコンサルタント及び事務局とのMTG
・メール・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
キャリアパス浸透のためのドキュメント及びオンボーディング・育成面談に活用するための資料を作成。
■背景・課題や目的
新卒・中途入社者を中心に、自社で将来どのようなキャリアが描けるか分かり辛いとの声が増加。人事を主導にキャリアパスを設計していたが、浸透施策を各部裁量に委ねていたことが背景にあると考えられた
■最終成果物
以下資料を作成
1．上司の役割
　・管理職に求められる役割の概要
　・動機付け/メンバー育成
　・キャリア開発の
2．自社キャリアパス
　・自社キャリアの例
　・自社キャリアパスモデル全体像
　・各部での例
3．オンボーディング用資料
　・自組織の存在意義
　・メンバーのキャリア希望を把握する
　・メンバーのキャリア実現のための支援を整理する
■体制
・営業企画部を中心とした事務局
■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
■支援頻度・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション

■概要
人事企画のための専門性・リソースの提供

■背景・課題や目的
・システム企業としての人材確保・育成課題の多角化
・人事内企画リソースの不足への対応

■最終成果物
・事務専門職新設のための等級・評価・報酬制度企画
・人事制度改定に向けた現状分析・他社事例調査・各種シミュレーションの実施"

■体制
・人事部を中心とした事務局

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション

採用力の維持・強化のための初任給改定と、それに伴う既存社員との逆転現象を抑制しつつ、意欲向上に繋げる賃金制度の改定

■最終成果物
・他社報酬水準の調査
・初任給改定の複数パターンの作成
・総額人件費へのインパクト試算
・個人別報酬改定案の作成

■体制
・社長・人事責任者・担当者

■関与方法
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション・