事例と実績

■概要
人事企画のための専門性・リソースの提供

■背景・課題や目的
・システム企業としての人材確保・育成課題の多角化
・人事内企画リソースの不足への対応

■最終成果物
・事務専門職新設のための等級・評価・報酬制度企画
・人事制度改定に向けた現状分析・他社事例調査・各種シミュレーションの実施"

■体制
・人事部を中心とした事務局

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション

採用力の維持・強化のための初任給改定と、それに伴う既存社員との逆転現象を抑制しつつ、意欲向上に繋げる賃金制度の改定

■最終成果物
・他社報酬水準の調査
・初任給改定の複数パターンの作成
・総額人件費へのインパクト試算
・個人別報酬改定案の作成

■体制
・社長・人事責任者・担当者

■関与方法
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション・

■概要
MVVや経営計画、役員個別インタビュー及び経営層全員との週次ディスカッションをもとに、人事施策のベースとなる人事ポリシーを作成。

■背景・課題や目的
・設計した人事ポリシー及び組織諸課題に対応するための抜け漏れ、重複のない人事施策の検討
・各人事施策の整合性検証
・確実な実行に向けたスケジュール及びリソースの分析

■最終成果物
人事ポリシーに基づいた
・網羅的な施策一覧の作成
・施策の優先順位付け（前後関係及び重要度/緊急度からのアセスメント）
・検討スケジュールの作成

■体制
・人事部を中心とした事務局

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・役員全員・事務局全員との1on1によるインタビュー
・毎週一回・1-2時間のMTG（オンライン及びオフライン）
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
人事評価を受ける方に対して、人事評価の意義と活用方法、成果創出の方法について講義・ワークショップをオンラインで実施

■背景・課題や目的
被評価者の意欲向上とスキルアップの指針作り、及び評価者研修と連動した内容とすることで、評価者・被評価者の共通言語作り

■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
1．人生100年時代を乗りこなすには
2．目標・計画作り
3．業務遂行（スキルとモチベーション）
4．業務改善に向けた進捗確認
5．効果的な改善計画の作成
6．Q&A

■体制
・人事責任者・担当者

■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（オンライン）

■支援頻度
・研修実施前までのMTG
・研修受講者へのフォローアップ
・研修を通したアセスメントと振り返りMTG

■概要
人事評価者（新任/既任）に対して、人事評価の適正化及び人事評価を活用した人材育成手法の講義・ワークショップをオンラインで実施

■背景・課題や目的
・評価者毎に評価・育成の質に差が生じていたため、認識の齟齬やマネジメントに関する共通言語を作り、全体の底上げを図るため実施

■最終成果物
以下内容について講義・ワークショップを実施
1．何故評価エラーが起きるのか・評価エラーは組織に何をもたらすのか
2．従業員が取るべき行動とは
3．評価を育成に繋げるには
4．Q&A

■体制
・人事責任者・担当者

■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（オンライン）

■支援頻度
・研修実施前までのMTG
・研修受講者へのフォローアップ
・研修を通したアセスメントと振り返りMTG

■概要
採用websiteに掲載するための求める人物像の特定
それらに対する概要資料の作成

■背景・課題や目的
・採用力向上及びミスマッチ抑制のための採用広報の実現

■最終成果物
新卒採用websiteに掲載する求める人物像の特定及び、概要説明資料の作成

■体制
・人事責任者との1on1

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・各部ハイパフォーマーへの1on1によるインタビュー
・チャットツールによるコミュニケーション
・対面でのお打ち合わせによる最終化

■概要
事業環境変化へ対応し、今後の業績拡大をさらに加速させるために、全社で共通して求める能力要件と、職務毎に求める能力要件のギャップを整理し、等級・評価・報酬制度の一体改革を実施

■背景・課題や目的
共通して求める能力要件と、職務毎に求める能力要件のギャップを整理し、等級・評価・報酬制度を整理する為

■最終成果物
・等級制度（職能及び職位に基づく等級定義及び昇降格・職種間異動ルール）
・評価制度（成果評価・行動評価の項目及び評価段階、評価と等級・評価と報酬の連動ルール）
・報酬制度（月例給のレンジ及び昇降給、賞与原資設計及び個別賞与額決定ルール）
・及び上記に付随する採用要件・育成制度概要
を設計

■体制
・社長及び人事責任者・労務責任者からなる事務局

■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
・経営会議での報告及び質疑対応

■支援頻度
・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

複数の新規事業を立ち上げ、拡大しながらホールディングスとしての企業価値向上を目指す企業における、事業化・法人化及びその後の各企業フェイズにおける評価/報酬制度を設計

■課題
これまで複数の事業を立ち上げ、法人化を経て軌道に乗せてきたが、今後更に新規事業の立ち上げを促進するためのガイドラインが必要であった

■最終成果物
・各フェイズにおける論点の提示及びPJマネジメント
・各種統計情報及び、従業員人事制度を踏まえた、報酬水準の設計
・短期業績だけでなく、中長期の企業成長及び組織活性化も踏まえた評価要素の作成
・企業フェイズに基づいた役員数目安の設計
・経営層交代基準も踏まえた等級設計

■体制
・社長との1on1（Project Managerとして）

■関与方法
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査

■支援頻度
・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
増加する中途採用面接の妥当性や採用活動におけるリスク低減の為、面接を担当する非人事社員に対する面接官トレーニングのための動画を作成

■背景・課題や目的
・人材確保のために中途採用の重要性が向上していたが、現場管理職の面接スキルや観点に差異があった
・応募者のマインド変化を理解し、不用意な言動によるリスクを抑制するため。
・面接を通じ、候補者に自社への興味を持って戴くため（アトラクト）

■最終成果物
面接を担当する非人事社員に対する面接官トレーニングのための動画及びテキスト（PDF）の作成
1．コンテンツ作成のための打合せ
2．具体的な成果物
・マクロトレンドを踏まえた採用面接官の役割の変化
・面接官が理解するべきリスク　及び　避けるべき行動例の紹介
・自社にとって適切な方を見極めるためのポイント
・応募者をアトラクトするための面接官の関わり方
・対象企業における採用面接フローの各ステップにおける留意点
・面接官が陥りがちな問題

■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局

■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（録画）

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション

■概要
新設する経営企画職に求められる行動要件を特定した上で、アセスメントのためのケースを作成。解答結果の採点・面接審査及びフィードバックシートの作成を実施

■背景・課題や目的
・新設する経営企画職の選抜
・社内からの適正人材の発掘

■最終成果物
・経営企画職に求められるコンピテンシーの特定
・アセスメント採点基準
・上記に基づいた用ケース（5000文字程度）
・模範解答
・個人別採点結果
・フィードバックシート

■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局

■支援内容
・アセスメント項目の企画
・アセスメント用論述試験（word資料）の作成
・論述試験の採点
・論述試験合格者に対する面接アセスメント（対面）
・面接試験受検者に対するフィードバックシートの作成

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション