その他

■概要
人事企画を担当する部門と共働し、既存人事制度や運用の課題抽出、適宜企画の検討、人事ポリシー作りなどを実施（中）
■背景・課題や目的
人事に対する課題意識があるものの、何から手を付けるべきかという迷子状態になっていたため
また、企画する各施策の精度向上を実現するため
■最終成果物
人事企画への助言
人事ポリシー及び施策のロードマップ作成
人事課題一覧の作成
等
■体制
人事に対する課題意識があるものの、何から手を付けるべきかという迷子状態になっていたため、施策の優先順位付けを行うための現状分析、企業の目指す姿からバックキャストする形での必要な施策の一覧を作成。　また、検討において人事ポリシーの作成にも着手
■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
■支援頻度
・隔週でのMTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
人事制度改定後の昇降格判断・人事評価・目標設定・フィードバックに関する研修の企画・登壇
■背景・課題や目的
数万人規模の大企業故に、人事制度改定・運用のためのノウハウを直接浸透させる工数が確保しづらいと考えられた（説明会や評価者研修でも、数百回程度実施する必要があった）
そのため、各拠点での浸透や質疑を受け付ける担当としてエヴァンジェリストを設定する必要があると考えられた。
■最終成果物
研修登壇
■体制
・人事企画を担当する部署からなる事務局
■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（対面）
■支援頻度
・コンテンツ作成後の事務局とのMTG
・登壇及び登壇後の振り返り

■概要
経営層への昇格者選抜のため、同社改革の歴史をケースとして整理
■背景・課題や目的
集合型研修やコーチング等を通じたプロセスを通じて次期経営層を選抜したいと考えられていた。
その中で、自社の過去の改革をケースとして整理し、集合型研修の討議させることで意思決定根拠を得たいと考えられていたため。
■最終成果物
社内の実話を元にしたケース作成
■体制
・指名委員会及び経営企画部門からなる事務局
・外部リードコンサルタント
■支援内容
コンテンツの作成及びリードコンサルタント・事務局との調整
■支援頻度
・週次でのMTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
クライアント作成の人事制度への助言及び、改定後の浸透用ドキュメント作成
■背景・課題や目的
クライアントが人事精度を内製。しかし、社内作成であることに加え、慢性的に人手不足を抱える業界特性上、外部労働市場から選ばれるものとなっているかへの不安を感じていた。また、納期内に社内浸透ドキュメントを作成するほどのリソースが不足していたため。
■最終成果物
社内ドキュメントを元にしたpptの作成
■体制
・人事企画を担当する部署からなる事務局
■支援内容
クライアント人事制度確認の上、トレンドやbest practiceを踏まえてギャップを指摘。
その上で、浸透のためのドキュメントを作成。
事務局と議論の上最終化。
■支援頻度
・週次でのMTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
1on1面談制度を導入することになった企業で、導入直後から効果を高めるため、管理職に対して面談のハンドブックを作成
■背景・課題や目的
同社の組織活性化のため、面談を導入することになったが、これまで面談をあまり行ってこなかったため、管理職の面談スキルに開発余地があった。
■最終成果物
以下内容についてドキュメントを整理
・1on1の意義・定義
・1on1と類似した面談との違い
・面談の流れ
・面談の準備
・実施頻度・実施場所
・アイスブレイク
・傾聴のスキル・具体例
・承認/質問のスキル・具体例
・対策を考える
・クロージング
■体制
・人事部を中心とした事務局
■支援内容・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（オンライン）
■支援頻度・隔週MTG
・チャットツールによるコミュニケーション

■概要
キャリアパス浸透のためのドキュメント及びオンボーディング・育成面談に活用するための資料を作成。
■背景・課題や目的
新卒・中途入社者を中心に、自社で将来どのようなキャリアが描けるか分かり辛いとの声が増加。人事を主導にキャリアパスを設計していたが、浸透施策を各部裁量に委ねていたことが背景にあると考えられた
■最終成果物
以下資料を作成
1．上司の役割
　・管理職に求められる役割の概要
　・動機付け/メンバー育成
　・キャリア開発の
2．自社キャリアパス
　・自社キャリアの例
　・自社キャリアパスモデル全体像
　・各部での例
3．オンボーディング用資料
　・自組織の存在意義
　・メンバーのキャリア希望を把握する
　・メンバーのキャリア実現のための支援を整理する
■体制
・営業企画部を中心とした事務局
■支援内容
・MTGファシリテーション（論点提示及び議論のリード）
・MTGの整理及び資料作成
・必要に応じた追加調査
■支援頻度・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション

■概要
増加する中途採用面接の妥当性や採用活動におけるリスク低減の為、面接を担当する非人事社員に対する面接官トレーニングのための動画を作成

■背景・課題や目的
・人材確保のために中途採用の重要性が向上していたが、現場管理職の面接スキルや観点に差異があった
・応募者のマインド変化を理解し、不用意な言動によるリスクを抑制するため。
・面接を通じ、候補者に自社への興味を持って戴くため（アトラクト）

■最終成果物
面接を担当する非人事社員に対する面接官トレーニングのための動画及びテキスト（PDF）の作成
1．コンテンツ作成のための打合せ
2．具体的な成果物
・マクロトレンドを踏まえた採用面接官の役割の変化
・面接官が理解するべきリスク　及び　避けるべき行動例の紹介
・自社にとって適切な方を見極めるためのポイント
・応募者をアトラクトするための面接官の関わり方
・対象企業における採用面接フローの各ステップにおける留意点
・面接官が陥りがちな問題

■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局

■支援内容
・コンテンツの企画
・コンテンツ（PPT資料）の作成
・登壇（録画）

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション

■概要
新設する経営企画職に求められる行動要件を特定した上で、アセスメントのためのケースを作成。解答結果の採点・面接審査及びフィードバックシートの作成を実施

■背景・課題や目的
・新設する経営企画職の選抜
・社内からの適正人材の発掘

■最終成果物
・経営企画職に求められるコンピテンシーの特定
・アセスメント採点基準
・上記に基づいた用ケース（5000文字程度）
・模範解答
・個人別採点結果
・フィードバックシート

■体制
・人事内の育成担当部署からなる事務局

■支援内容
・アセスメント項目の企画
・アセスメント用論述試験（word資料）の作成
・論述試験の採点
・論述試験合格者に対する面接アセスメント（対面）
・面接試験受検者に対するフィードバックシートの作成

■支援頻度
・事務局との隔週MTG
・メールによるコミュニケーション

取締役会・経営会議事務局と定例議題の整理

各部門における評価の集計
評価の主観・ブレ等を排除するためのファシリテート
昇給・賞与額の調整と決定